W tym odcinku naszego cyklicznego poradnika warsztatowego przyjrzymy się jak pozyskać pracowników i jak dobrze nimi zarządzać.

W korporacyjnym żargonie o zarządzaniu pracownikowi mówi się często „HR”, co jest skrótem angielskiego określenia Human Resources. Ten termin utarło się tłumaczyć jako „zasoby ludzkie”, ale o wiele precyzyjniejszy znaczeniowo byłby właśnie „kapitał ludzki”. Jaka to różnica? „Zasoby” są w najlepszym razie neutralne emocjonalnie, „kapitał” jest nacechowany pozytywnie. Rozróżnienie to jest tym ważniejsze dla osoby zarządzającej warsztatem samochodowym, że ten rodzaj działalności gospodarczej działa na rynku pracy należącym do pracownika, a nie do pracodawcy.

Składają się na to dwie przyczyny. Kandydaci młodzi wiekiem mają często spore braki w wykształceniu, co wynika z niskiej wartości edukacji w szkołach zawodowych i technikach.

Z kolei kandydaci z wieloletnim doświadczeniem zawodowym są przyzwyczajeni do obsługi samochodów mniej skomplikowanych technicznie.

Warsztat samochodowy to nie supermarket – tu nie ma 200 chętnych na każde stanowisko, dzięki czemu każdy wakat można zapełnić w ciągu kilku dni. Pracowników można poszukiwać na dwa główne sposoby – dzięki ogłoszeniom (w prasie i w Internecie) oraz „pocztą pantoflową”, czyli wśród znajomych. Ta druga metoda ma istotną przewagę, że często dostaniemy kandydata z poręczeniem.

Niemniej, każdego kandydata trzeba zweryfikować. Zwykle nie szukamy „omnibusa”, tylko specjalisty w konkretnej dziedzinie, więc otrzymane CV musi odpowiadać naszemu aktualnemu zapotrzebowaniu. Trzeba jednak sprawdzić czym dany kandydat zajmował się na swoim poprzednim stanowisku pracy. Służy temu zarówno rozmowa z kandydatem, jak i telefon do jego poprzedniego pracodawcy z prośbą o potwierdzenie kwalifikacji kandydata.

Jeśli kandydat będzie nam odpowiadał, następny krok to zatrudnienie go na czas określony – na przykład na miesiąc.

Dodatkowo, obserwowanie pracownika przez miesiąc pomoże nam poznać go lepiej.

Jeśli sytuacja nie potrzebujemy nowego pracownika „teraz, natychmiast”, warto pomyśleć o… wychowaniu sobie takiego, czyli po prostu o przyjęciu ucznia do warsztatu. W zależności od indywidualnych predyspozycji takiej osoby i jej zainteresowań (np. elektroniką samochodową) w ciągu 12-18 miesięcy możemy w ten sposób uzyskać pełnoprawnego pracownika.

Oczywiście, nie wystarczy sama nauka na miejscu – w pewnym momencie konieczne będzie wysłanie takiego ucznia na szkolenia poza warsztatem.

Wielu właścicieli warsztatów obawia się inwestowania w pracownika, gdyż ten może zawsze odejść z pracy i wtedy właściciel nie będzie miał „zwrotu z inwestycji”.

To, co często powoduje, że uczeń odchodzi z pracy to traktowanie go jako „młodego” także już po zakończeniu okresu szkolenia, zwłaszcza w wymiarze finansowym. Nie można popełniać takiego błędu.

Tu płynnie przechodzimy od rekrutacji do zarządzania naszym zespołem. Podstawą sukcesu jest dobra komunikacja. Nasi pracownicy muszą wiedzieć jaka jest aktualna sytuacja naszego warsztatu, jakie są perspektywy. Zadaniem lidera zespołu – czyli właściciela bądź kierownika warsztatu – jest budowanie świadomości pracowników, że wypłacana co miesiąc pensja nie jest jedyną korzyścią z ich pracy. Ważne, żeby mieli świadomość, że mają dostęp do zaplecza socjalnego czy dobrego wyposażenia technicznego.

Paradoksalnie, ważniejsze od bezwzględnej wysokości płac są ich relacje między sobą. Bardzo często płaci się za staż a nie za umiejętności czy za przychody generowane dla warsztatu.

Co gorsza, właściciel warsztatu może się nawet nie dowiedzieć co było prawdziwą przyczyną złożenia wypowiedzenia, a przecież jeśli ktoś odchodzi z własnej woli, to raczej będzie to jeden z bardziej wartościowych pracowników. Ci najsłabsi nigdy nie odejdą sami, bo mają świadomość, że ciężko będzie im znaleźć inną pracę.

Jak zatem skonstruować system wynagrodzeń? Pensja powinna być podzielona na część stałą (wynoszącą przynajmniej 60 proc. wartości wynagrodzenia) i część uzależnioną od wygenerowanych dla warsztatu przychodów.

Bardzo przydatne jest do tego stosowanie odpowiedniego oprogramowania organizującego pracę warsztatu.

Potrzebna jest także kontrola nad pracą naszych pracowników. Najprostsza to wykonywanie jazdy próbnej samochodem klienta przez pracownika punktu obsługi klienta. Możemy też poprosić kogoś ze znajomych, żeby przyjechał do naszego warsztatu swoim samochodem i ocenił poziom obsługi oraz kompetencję wykonania danej naprawy.

Bardzo ważne jest to, żeby informować pracowników o wynikach takich kontroli niezależnie od tego jak ta kontrola wypadła. Trzeba tak samo chwalić za sukcesy (publicznie, przy innych pracownikach) i dobrze wykonaną pracę, jak i ganić za błędy (indywidualnie, w cztery oczy). To już podstawy psychologii – w licznych eksperymentach udowodniono, że „wzmocnienia pozytywne” (nagrody, pochwały) działają silniej i dłużej niż „wzmocnienia negatywne” (kary, nagany).

Zdjęcie: Bosch